Exigences et obligations de l'employeur pour le visa 186 en Australie

Le programme australien de migration qualifiée continue de répondre à la demande de talents étrangers. En 2024, environ 49 000 détenteurs de visas temporaires qualifiés sont arrivés, ce qui met en évidence les besoins continus en matière de recrutement. Le visa Subclass 186 de l'Employer Nomination Scheme (ENS) est une option qui permet aux employeurs éligibles de désigner des travailleurs étrangers qualifiés pour la résidence permanente.

Également connu sous le nom de visa ENS (Employer Nomination Scheme), le visa Subclass 186 permet aux travailleurs hautement qualifiés de vivre et de travailler en Australie, et aux employeurs de les parrainer. Toutefois, ce processus nécessite une planification minutieuse, non seulement pour les demandeurs de visa, mais aussi pour les employeurs qui souhaitent les recruter. Ce blog offre un aperçu de la liste de contrôle du visa 186 pour les employeurs, depuis les critères d'éligibilité jusqu'aux erreurs courantes que les employeurs doivent éviter pour que la nomination se fasse sans heurts. Poursuivez votre lecture pour vous faire une idée précise de ce que cela implique.

Comprendre le visa 186 pour les employeurs

Le visa Employer Nomination Scheme permet aux employeurs australiens éligibles de proposer des travailleurs qualifiés à la migration et à l'emploi au sein de leur organisation. Conformément aux règles établies par le gouvernement australien, les employeurs peuvent désigner des travailleurs pour des postes figurant sur la liste des professions qualifiées du ministère de l'intérieur. Ce visa permet principalement aux employeurs de conserver leurs travailleurs qualifiés qui bénéficient actuellement d'un visa temporaire, en leur permettant de résider en Australie de manière permanente.

Ce dispositif permet aux employeurs de conserver leur personnel qualifié et de le proposer pour l'obtention d'une résidence permanente, à condition que les critères d'éligibilité soient remplis. Dans certains cas, les résidents permanents peuvent ultérieurement demander la citoyenneté si tous les critères légaux sont remplis.

À l'heure actuelle, il existe trois possibilités pour les demandeurs d'émigrer via le visa 186. Bien que toutes trois exigent des demandeurs qu'ils maîtrisent l'anglais et qu'ils satisfassent aux exigences du ministère en matière de santé et de moralité, elles diffèrent sur certains points. Voici une analyse détaillée :

• Filière d'entrée directe (Direct Entry Stream) : Le Direct Entry Stream s'adresse généralement aux demandeurs de visa qui possèdent les compétences requises, qui ont au moins trois ans d'expérience professionnelle et qui sont désignés par un employeur australien agréé. Cette filière exige également que les demandeurs présentent une évaluation positive de leurs compétences par une autorité d'évaluation compétente.
• Filière des accords de travail (Labour Agreement Stream) : Cette filière s'adresse aux employeurs qui souhaitent employer des travailleurs dans des professions désignées dans le cadre d'un accord de travail conclu avec le gouvernement australien.
• Parcours de transition vers la résidence temporaire: Le parcours de résidence temporaire s'adresse aux demandeurs titulaires d'un visa de compétences en demande (SID) (sous-classe 482) ou d'un visa de transition connexe. Ces demandeurs, qui ont au moins deux ans d'expérience professionnelle à temps plein dans une profession parrainée admissible et qui sont actuellement désignés, peuvent utiliser cette filière pour demander la résidence permanente.

Critères d'éligibilité des employeurs pour le visa 186

De la même manière que les demandeurs doivent remplir les critères d'éligibilité pour leur demande de visa, l'employeur qui propose la candidature doit être habilité à présenter sa candidature au ministère. Nous avons énuméré ci-dessous les critères qui déterminent si un employeur est habilité à présenter une candidature :

Entreprise active et légale

Tout d'abord, l'employeur doit avoir une entreprise active et légale en Australie. L'entreprise doit opérer légalement en Australie, avec des preuves d'activités actives et de conformité aux exigences réglementaires. Les entreprises inéligibles ou inactives ne peuvent pas déposer de candidatures valables.

Besoin réel du poste

Ensuite, l'employeur doit également présenter un besoin réel pour le poste proposé. Le poste doit offrir un emploi à temps plein pendant au moins deux ans à compter de la date d'octroi du visa, conformément aux normes salariales annuelles du marché. Il s'agit là d'une attente du ministère, qui s'assure que la candidature a été présentée de bonne foi, sur la base d'un besoin réel pour le poste.

Les employeurs sont généralement tenus de prouver qu'ils n'ont pas été en mesure de recruter des travailleurs australiens dûment qualifiés pour le poste proposé, conformément aux exigences du ministère de l'intérieur. Des exemptions peuvent s'appliquer à certaines professions, comme le précise le ministère.

Sponsor d'entreprise standard agréé (le cas échéant)

Si un employeur souhaite désigner des candidats pour un visa de catégorie 482 (compétences en demande) ou 494 (compétences parrainées par l'employeur au niveau régional), il doit être un "approved standard business sponsor" (parrainage d'entreprise standard approuvé). Cela signifie simplement que le ministère a accordé à un employeur la possibilité de parrainer des travailleurs, après évaluation. Le parrainage standard des entreprises dure cinq ans à compter de la date d'approbation, et la durée du séjour des travailleurs dépend du visa de l'employeur.

Respect de la législation sur l'emploi

Enfin, l'employeur doit se conformer à la législation australienne en matière d'emploi. Cela signifie qu'il doit respecter les lois relatives aux relations sur le lieu de travail, les normes d'emploi, les réglementations en matière de sécurité et les autres réglementations applicables. En outre, le contrat de travail doit respecter les lignes directrices de Fair Work Australia, en garantissant des politiques de congé suffisantes, des conditions de travail sûres et un engagement en faveur de la diversité et de l'égalité sur le lieu de travail. Ces éléments sont essentiels au bien-être des employés et à l'éthique des opérations commerciales, de sorte que tout problème dans ce domaine peut rendre les employeurs inéligibles à la nomination.

Liste de contrôle pour la désignation de l'employeur pour le visa 186 (mise à jour 2025)

La procédure de demande de nomination comporte plusieurs étapes que les employeurs doivent remplir avec précision. Voici une liste de contrôle pour la demande de visa 186 en Australie :

Liste de contrôle de la documentation

La procédure commence par la collecte de tous les documents nécessaires. En tant qu'employeur parrain, vous devez présenter des documents prouvant votre éligibilité. Outre la demande de candidature proprement dite, il s'agit notamment de documents relatifs aux activités de l'entreprise, au respect de la législation en matière d'emploi, aux tests de marché du travail (LMT) pour confirmer l'incapacité à recruter les talents requis au niveau local, etc. Si nécessaire, assurez-vous que la documentation standard actuelle d'approbation du parrainage d'entreprise est disponible et à jour.

Étapes de la nomination

La partie suivante de cette liste de contrôle pour le visa 186 comprend toutes les étapes clés que les employeurs doivent franchir pour désigner les travailleurs. Il s'agit notamment des étapes suivantes :

• La première étape consiste à vérifier l'éligibilité du travailleur ; selon la filière de visa, il doit avoir l'expérience professionnelle, les compétences, les qualifications et les documents requis, ainsi qu'un statut de visa valide pour être éligible. Avant de procéder, les employeurs doivent également s'assurer qu'ils ont le droit de présenter une candidature et qu'ils le font pour une profession éligible.
• Ensuite, vous pouvez déposer votre candidature auprès du ministère par l'intermédiaire de votre compte ImmiAccount. Veillez à ce que tous vos documents justificatifs soient exacts, pertinents et à jour afin d'éviter des retards inutiles ou un résultat négatif.
• Une fois que la demande est complète, payez les frais requis pour la soumettre sur ImmiAccount. Il est recommandé de s'inscrire pour recevoir les notifications d'ImmiAccount, car le département demande souvent des informations supplémentaires au cours de l'évaluation, et recevoir les notifications immédiatement est essentiel pour éviter les retards de traitement.
• Après la soumission, vous devez attendre la décision du ministère. En cas d'approbation, vous recevrez une nomination valable pour six mois. Dans le cas contraire, le ministère vous communiquera les raisons de son refus.

La demande de visa du demandeur ne peut être traitée qu'après l'approbation de la proposition, il est donc essentiel de suivre scrupuleusement cette liste de contrôle.

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Principales obligations de l'employeur dans le cadre du visa 186

Selon les règles applicables au visa de catégorie 186, les employeurs qui parrainent les demandeurs sont tenus de respecter certaines obligations. Il s'agit notamment de

Payer le salaire du marché et maintenir des conditions d'emploi équitables

L'une des principales responsabilités de l'employeur d'un visa 186 est de garantir une rémunération et des conditions d'emploi équitables. Les employeurs doivent rémunérer l'employé parrainé conformément aux normes salariales du marché pour son poste et lui offrir un emploi d'une durée minimale de deux ans.

En outre, cette obligation comprend également le paiement de la cotisation au Skilling Australians Fund (SAF), un paiement unique pour la désignation des travailleurs pour ce visa permanent. Le prélèvement SAF contribue à soutenir la formation sur le lieu de travail des travailleurs migrants et constitue une obligation pour les professions désignées.

Les employeurs commanditaires doivent respecter le Core Skills Income Threshold (CSIT) applicable au visa 186. À partir de 2025, le CSIT pour ce visa est de 76 515 AUD ; les employeurs doivent fournir un salaire égal ou supérieur à ce chiffre et être financièrement en mesure de le payer pendant au moins deux ans.

Respect permanent des conditions d'obtention du visa

Le respect permanent des règles constitue une part importante des obligations de l'employeur pour le visa 186 en Australie. En tant que sponsor, vous devez respecter les règles relatives à la filière de visa par laquelle vous procédez à la désignation et les conditions fixées par le ministère. Par exemple, si vous optez pour la voie de l'entrée directe, le travailleur désigné doit avoir fait l'objet d'une évaluation des compétences en bonne et due forme. Ou, si vous optez pour la filière du contrat de travail, votre entreprise doit être partie à un accord pertinent pour désigner des travailleurs.

Informer le département de tout changement

Il est essentiel de coordonner et d'actualiser en temps utile les informations communiquées au ministère afin d'éviter les problèmes liés aux candidatures. En cas de changement important susceptible d'affecter votre candidature, vous êtes tenu d'en informer le ministère. Tout changement concernant l'adresse de l'entreprise, les données fiscales, la capacité financière (pour adhérer au CSIT), le nom commercial de l'entreprise, etc. doit être signalé immédiatement lorsque votre candidature est en cours d'examen.

Obligations d'archivage

Lorsqu'ils parrainent des travailleurs, les employeurs doivent tenir un registre de tous les documents pertinents concernant le salaire du titulaire du visa, les exigences en matière de visa, les détails relatifs à l'immigration australienne, les contrats de travail et le respect des normes SAF et CSIT.

Droits et non-discrimination sur le lieu de travail

Le maintien d'un environnement de travail sûr qui privilégie l'égalité, la diversité et le bien-être mental est également obligatoire pour le parrainage de travailleurs qualifiés. Les employeurs doivent offrir aux travailleurs parrainés des conditions d'emploi qui ne sont pas moins favorables que celles offertes aux citoyens australiens ou aux résidents permanents occupant des postes similaires.

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Erreurs courantes commises par les employeurs lors du parrainage d'un visa 186

Il est essentiel de comprendre les différentes obligations du régime de désignation des employeurs et de reconnaître les erreurs que les personnes désignées commettent souvent. Voici quelques erreurs courantes à éviter :

• Ne pas vérifier l'éligibilité du demandeur: Les promoteurs omettent souvent de vérifier minutieusement l'éligibilité du demandeur. Outre la vérification de ses compétences et de son expérience professionnelle, vous devez également examiner ses antécédents en matière de visa, notamment pour savoir si son visa a été annulé ou refusé. En outre, vérifiez s'il dispose d'un bilan de compétences valide (pour la filière DE) et s'il détient le visa de transition adéquat.
• Ne pas mettre à jour le département: Il peut toujours y avoir des changements soudains dans l'entreprise, tels que des modifications du nom commercial, des fluctuations de revenus ou des changements d'emplacement, entre autres. Toutefois, si vous avez déjà déposé votre candidature, le fait de ne pas en informer le ministère retardera la procédure, car des informations supplémentaires pourront vous être demandées.
• Ne pas s'assurer de l'authenticité du poste: Le ministère s'attend à ce que votre candidature porte sur un poste pour lequel vous avez réellement besoin d'un emploi. Le fait de proposer un poste sans en démontrer le besoin réel ou sans être en mesure de satisfaire à toutes les exigences en matière d'emploi et de salaire est un motif fréquent de refus.
• Ne pas demander le parrainage standard d'une entreprise: Même si vous avez une entreprise légale et active, vous ne pouvez pas être automatiquement éligible à la nomination. Par conséquent, si cela est nécessaire, vous devez d'abord demander à devenir un parrainage d'entreprise standard et, après approbation du ministère, procéder à votre nomination.

Garantir la conformité et éviter les sanctions

Le maintien de la conformité est essentiel pour le visa Subclass 186 de l'Employer Nomination Scheme. Le non-respect des obligations peut entraîner de graves sanctions, y compris le refus de la nomination. Voici comment les employeurs peuvent s'assurer de leur conformité :

Importance de l'exactitude des informations

Tous les détails que vous fournissez, tels que le nom commercial de votre entreprise ou les documents LMT, doivent être exacts. L'inexactitude des informations fournies à l'appui d'une demande peut susciter de vives inquiétudes, entraînant souvent des retards dans le traitement de la demande ou des refus potentiels.

Examen régulier des obligations du sponsor

Le respect des exigences relatives à la désignation de l'employeur garantit que le travailleur peut continuer à travailler dans votre entreprise. Par conséquent, vérifiez régulièrement des éléments tels que la rémunération conforme au CSIT, les conditions de travail du titulaire du visa et la tenue des dossiers, afin d'éviter les pénalités ou les problèmes liés à la désignation.

Demander des conseils juridiques ou en matière de migration

La conformité à l'ENS implique plusieurs étapes, comme nous l'avons déjà mentionné. Il est conseillé aux employeurs de demander conseil à des agents de migration agréés ou à des professionnels du droit qualifiés afin de s'assurer du respect des exigences en matière de nomination et de réduire le risque d'erreurs susceptibles d'entraîner un refus ou des sanctions.

Comment les agents de migration peuvent-ils aider les employeurs ?

Qu'il s'agisse d'effectuer le LMT ou de payer le prélèvement SAF, les employeurs doivent se conformer à de multiples obligations lorsqu'ils procèdent à une nomination. Même avec une expérience préalable de la nomination, il est facile de se perdre dans le processus et de manquer des étapes clés qui peuvent finalement retarder le processus ou conduire à un résultat négatif. C'est pourquoi les employeurs doivent envisager de travailler avec des agents de migration professionnels.

Un agent de migration agréé simplifie le processus de nomination grâce à des conseils stratégiques et à un soutien transparent. Chez Australian Migration Agents, notre équipe est composée de professionnels qualifiés qui fournissent des conseils sur mesure pour vous aider à effectuer votre nomination en toute confiance. Avec des décennies d'expérience combinée dans le domaine de l'immigration australienne, nos agents ont une connaissance approfondie du visa 186. Ils peuvent vous aider à comprendre clairement le processus de nomination et les obligations que vous devez respecter.

Foire aux questions (FAQ)

Qui peut parrainer un employé dans le cadre du visa 186 ?

Un employeur australien agréé ayant une activité légale et active peut parrainer des employés dans le cadre du visa 186.

Quelles sont les principales obligations de l'employeur après l'approbation du visa 186 ?

Une fois le visa 186 approuvé, les employeurs doivent s'assurer que le poste désigné reste disponible et authentique, que le contrat de travail respecte les lois sur le travail, que le salaire est conforme au CSIT et au taux du marché, et que l'employé satisfait aux exigences de la filière de visa.

Pendant combien de temps l'employeur doit-il employer le travailleur parrainé ?

Conformément aux règles du visa 186, les employeurs doivent employer le travailleur parrainé pendant au moins deux ans à compter de la date d'octroi du visa.

Que se passe-t-il en cas de départ anticipé du salarié parrainé ?

Si l'employé parrainé quitte l'entreprise avant la fin de son contrat ou la durée de deux ans, l'employeur n'est plus responsable de son visa. En outre, il peut chercher un nouveau travailleur à désigner, pour autant qu'il soit éligible.

Une petite entreprise peut-elle parrainer au titre du visa 186 ?

Tant que l'entreprise est légale, active et capable de respecter le taux de salaire du marché, elle peut parrainer des travailleurs au titre du visa 186.

Comment les agents de migration peuvent-ils aider les employeurs avec les 186 nominations ?

Les agents de migration agréés peuvent fournir des conseils sur les obligations de l'employeur, les exigences de nomination, les vérifications d'éligibilité et la communication appropriée avec le ministère de l'intérieur.

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